فهرست عناوین
توهم آموزش سریع تاب‌آوری
از حساس‌سازی سطحی تا نهادینه‌سازی استراتژیک در توسعه منابع انسانی
به قلم مرسده حقیقی – روانشناس بالینی
مقدمه: تاب‌آوری، یک مهارت اکتسابی در گرو آموزش مؤثر
تاب‌آوری (Resilience)، به عنوان توانایی حیاتی برای بازگشت قوی‌تر پس از تحمل بحران‌ها، استرس‌ها یا آسیب‌های جدی، بیش از آنکه یک ویژگی ذاتی باشد، یک مجموعه مهارتهای قابل آموزش، تقویت و نهادینه‌سازی است.
با این حال، همانطور که دکتر جواد طلسچی یکتا، بنیانگذار رسانه تاب‌آوری ایران، به درستی تأکید داشته‌اند، شرط تحقق این آموزش، «اثربخشی و کارآمدی» آن است.
این تأکیدات، در واقع زنگ خطری است برای سازمان‌ها و نهادهایی که آموزش تاب‌آوری را به سادگی و در قالب رویدادهای کوتاه‌مدت تعریف می‌کنند؛ غافل از آنکه عمق این مفهوم، نیازمند طراحی برنامه‌ای مدون، هدفمند و بومی‌سازی شده است.
هدف یک آموزش مؤثر تاب‌آوری، صرفاً انتقال مفاهیم نظری نیست؛ بلکه ایجاد یک طرح‌واره‌ی تاب‌آور در ذهن و رفتار فرد است که به صورت ناخودآگاه در مواقع بحرانی فعال شود.
بخش اول: مرز باریک میان «حساس‌سازی» و «نهادینه‌سازی»
بنیانگذار رسانه تاب‌آوری ایران همواره بر یک تفاوت کلیدی تأکید دارند: کارگاه‌ها و دورهمی‌های آموزشی کوتاه‌مدت (نیم‌روزه یا نهایتاً یک‌روزه) در بهترین حالت ممکن، تنها می‌توانند نقش حساس‌سازی را ایفا کنند.
ماهیت و عملکرد کارگاه‌های کوتاه‌مدت:
کارگاه‌های فشرده، اگرچه از نظر سازمانی یک رخداد محسوب می‌شوند، اما در بهترین حالت می‌توانند دو نتیجه زیر را به دست آورند:
- بالا بردن آگاهی عمومی (Awareness): سازمان‌ها و گروه‌های هدف متولی امر، نسبت به وجود و اهمیت مفهوم تاب‌آوری آگاه می‌شوند.
- ایجاد انگیزه اولیه: در فرد یک جرقه برای جستجوی بیشتر پیرامون این موضوع شکل می‌گیرد.
چرا این مدل برای توسعه مهارت‌ها ناکافی است؟
انتقال از دانستن (Knowledge) به توانستن (Skill) و سپس بودن (Schema)، نیازمند زمان، تمرین، بازخورد و تکرار است. تاب‌آوری مجموعه‌ای از مهارتهای شناختی، هیجانی و رفتاری است.
همانطور که نمی‌توان تنها با تماشای یک ویدئو یک‌ساعته، نواختن پیانو را آموخت، مولفه‌های اساسی تاب‌آوری نیز بدون فرآیند منظم، درونی نمی‌شوند.
به گفته دکتر طلسچی یکتا، در این کارگاه‌ها «صرفاً با الفاظ و لغات تخصصی و کلیدی بازی خواهد شد و به مرور مهارتهای اساسی زندگی و در بهترین حالت ممکن به این که تاب‌آوری چه چیزهایی هست و چه چیزهایی نیست ختم خواهد شد.»
این خروجی، نه تنها هدف یک آموزش استراتژیک نیست، بلکه می‌تواند با ایجاد حس «دانستنِ کافی»، مانع از پیگیری آموزش‌های عمیق‌تر در آینده شود.
بخش دوم: ضرورت حرکت از «چیستی» به «چگونگی»
این سؤال حیاتی مطرح می‌شود که آیا نیاز آموزشی یک سازمان دولتی یا بخش خصوصی برای کارکنان یا جامعه هدفش از آموزش تاب‌آوری، تنها «انتقال مفاهیم کلی» نظیر «تاب‌آوری چیست؟» است؟
پاسخ قطعاً منفی است. هدف غایی هر نهاد توسعه‌محور، اثرگذاری مثبت بر گروه‌های هدف و منجر شدن به تغییرات اساسی، رشد و توسعه انسانی و سازمانی است.
این هدف تنها زمانی محقق می‌شود که آموزش تاب‌آوری از سطح «چیستی» به سطح «چگونگی» ارتقا یابد.
| بُعد آموزش | هدف کارگاه‌های کوتاه (حساس‌سازی) | هدف آموزش استراتژیک (نهادینه‌سازی) |
|---|---|---|
| محتوا | تعریف تاب‌آوری، ذکر فواید، معرفی کلی مدل‌ها | ارائه تکنیک‌های عملی، حل مسئله، بازسازی شناختی |
| روش | سخنرانی، ارائه اسلاید، بحث عمومی | تمرین شبیه‌سازی، سناریوهای بومی، فرآیند بازخورد |
| خروجی | آگاهی و انگیزه موقت | تغییر رفتار، ایجاد طرح‌واره تاب‌آور، بهبود عملکرد |
بخش سوم: چهار رکن اساسی آموزش مؤثر و کارآمد تاب‌آوری
برای تحقق آموزش مؤثر تاب‌آوری که مورد تأکید بنیانگذار رسانه تاب‌آوری است، چهار رکن اصلی باید در فرآیند آموزشی رعایت شود:
برنامه‌مندی و هدفمندی (Planning and Goal Setting)
آموزش تاب‌آوری باید بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی توسعه منابع انسانی (HRD) باشد. باید اهداف آموزشی به صورت کمی و کیفی تدوین شوند.
برای مثال، هدف نباید صرفاً «برگزاری کارگاه» باشد؛ بلکه باید «افزایش ۳۰ درصدی مهارت مدیریت هیجان در مواجهه با انتقاد مشتری» یا «کاهش ۲۰ درصدی غیبت ناشی از فرسودگی شغلی» باشد.
طراحی برنامه مدون و حساب‌شده (Structured Curriculum Design)
آموزش تاب‌آوری باید در طول زمان، به صورت ماژولار و پیوسته اجرا شود. این برنامه شامل:
- تشخیص (Assessment): ارزیابی سطح فعلی تاب‌آوری گروه هدف پیش از آموزش.
- فاز انتقال دانش: معرفی مفاهیم و تکنیک‌ها.
- فاز تمرین و بازخورد: شبیه‌سازی موقعیت‌های واقعی و ارائه بازخورد تخصصی (این فاز در کارگاه‌های یک‌روزه غایب است).
- فاز تثبیت (Follow-up): پیگیری و یادآوری تمرین‌ها در محیط کار یا زندگی پس از اتمام دوره. این تکرار، عامل اصلی نهادینه‌سازی است.
بومی‌سازی متناسب با موقعیت گروه هدف (Localization and Contextualization)
تاب‌آوری یک مفهوم انتزاعی نیست؛ بلکه تاب‌آوری یک کارمند دولتی در مواجهه با بوروکراسی اداری با تاب‌آوری یک کارآفرین در مواجهه با نوسانات بازار کاملاً متفاوت است.
آموزش مؤثر باید با در نظر گرفتن:
- فرهنگ سازمانی: ارزش‌ها، هنجارها و فشارهای محیط کار.
- بافت اجتماعی-اقتصادی: چالش‌های خاص منطقه‌ای و فرهنگی که گروه هدف با آن درگیر است.
- ریسک‌های محیطی: شناسایی دقیق استرس‌زاهای بومی (مثلاً تحریم‌ها، چالش‌های ارتباطی، فقدان منابع) برای طراحی سناریوهای آموزشی مرتبط.
آموزش بومی‌سازی شده، نه تنها محتوا را کارآمدتر می‌کند، بلکه باعث می‌شود گروه هدف احساس کند که آموزش‌دهنده چالش‌های واقعی آن‌ها را درک کرده است.
ارزیابی اثربخشی پس از اجرا (Post-Training Effectiveness Measurement)
تاب‌آوری، مانند هر برنامه توسعه‌ای دیگر، باید پس از اجرا سنجیده شود.
سازمان باید بتواند اثر آموزش را بر شاخص‌های عملکردی (مانند کاهش فرسودگی، افزایش نوآوری یا بهبود رضایت شغلی) مشاهده کند.
بدون این مرحله، سازمان تنها هزینه‌ای را صرف «برگزاری کارگاه» کرده، نه «توسعه سرمایه انسانی».
نتیجه‌گیری و فراخوان استراتژیک
آموزش تاب‌آوری در هزاره جدید، یک لوکس مدیریتی نیست، بلکه یک ضرورت راهبردی برای بقا و رشد در محیط‌های پرنوسان است.
دیدگاه بنیادین رسانه تاب‌آوری ایران، که بر ضرورت آموزش موثر و کارآمد تأکید دارد، در واقع هشداری است به سازمان‌ها تا از دام «فعالیت‌های نمایشی» خارج شده و به سمت برنامه‌ریزی استراتژیک تاب‌آوری حرکت کنند.
تنها با طراحی برنامه‌های چندمرحله‌ای، بومی‌سازی شده و مبتنی بر هدفگذاری دقیق است که آموزش تاب‌آوری می‌تواند به رسالت نهایی خود، یعنی ایجاد تغییرات اساسی و نهادینه‌سازی طرح‌واره‌های تاب‌آور در افراد و سیستم‌ها، دست یابد و منجر به رشد و توسعه پایدار انسانی شود.
