فهرست عناوین
- کوچینگ در مددکاری اجتماعی
- بخش اول: مبانی نظری و چارچوب مفهومی کوچینگ مددکاری اجتماعی
- بخش دوم: کاربردهای تخصصی و مدل‌های عملیاتی کوچینگ در مددکاری اجتماعی
- بخش سوم: ارزیابی شواهد اثربخشی و تحلیل شکاف‌های پژوهشی
- بخش چهارم: موانع ساختاری، چالش‌های اخلاقی و استانداردهای حرفه‌ای
- بخش پنجم: نتیجه‌گیری، توصیه‌های راهبردی و مسیر پیش رو
کوچینگ در مددکاری اجتماعی
تحلیل انتقادی مبانی، کاربردها، اثربخشی و چالش‌های پیاده‌سازی سازمانی در محیط خدمات اجتماعی
بخش اول: مبانی نظری و چارچوب مفهومی کوچینگ مددکاری اجتماعی
کوچینگ، به‌عنوان یک روش توسعه‌ای تخصصی، طی دهه‌های اخیر از حوزه مدیریت و توسعه سازمانی به سایر زمینه‌های حرفه‌ای، از جمله خدمات اجتماعی، راه یافته است.
ادغام موفقیت‌آمیز این روش نیازمند درک دقیق مبانی نظری آن و تمایز قائل شدن میان کوچینگ و سایر مداخلات حمایتی است تا بتوان از پتانسیل‌های آن در ارتقاء عملکرد مددکاران و نتایج مددجویان بهره برد.
معرفی: کوچینگ به مثابه یک روش توسعه‌ای برای مددکاران و مددجویان
کوچینگ در ابتدا در دهه‌های ۱۹۸۰ میلادی از حوزه‌های آموزش عالی، توسعه سازمانی و مدیریت شکل گرفت.
تمرکز اولیه آن، حمایت از عملکرد و رشد حرفه‌ای مدیران و رهبران در محیط‌های شرکتی و سازمان‌های بزرگ بود.۱
با این حال، افزایش شناخت از ارزش کوچینگ در تقویت عملکرد و توسعه پتانسیل افراد، دامنه کاربرد آن را فراتر از محیط تجارت گسترش داده و آن را به بخش‌های حرفه‌ای و شخصی کشانده است.۱
در هسته مفهومی، کوچینگ حرفه‌ای است که بر هدف‌گذاری‌های مشخص، خلق خروجی‌های قابل اجرا و مدیریت تغییرات خودخواسته فردی تمرکز دارد.۲
ماهیت بنیادین کوچینگ آینده‌محور است و به جای کاوش در ریشه‌های مشکلات گذشته، بر خلق استراتژی‌های عملیاتی برای تحقق اهداف مشخص در کار یا زندگی فرد تأکید دارد.۲
در روابط کوچینگ، تأکید ویژه‌ای بر اقدام، مسئولیت‌پذیری و پیگیری نتایج وجود دارد، به طوری که موفقیت حرفه‌ای و شخصی افراد با خروجی‌های تعیین‌شده مرتبط می‌شود.۲
این انتقال مفهومی به حوزه خدمات اجتماعی، کوچینگ را به عنوان یک روش بالقوه برای افزایش شایستگی‌های نیروی کار، توسعه رهبری و بهبود فرآیندهای سازمانی معرفی می‌کند.۱
تبیین تمایزات روش‌شناختی (تفکیک مرزهای حرفه‌ای)
شفاف‌سازی مرزهای بین کوچینگ و سایر حرفه‌های حمایتی در محیط مددکاری اجتماعی، برای جلوگیری از ابهام نقش و تعارض در شیوه‌های عملیاتی، حیاتی است.۲
کوچینگ در مقابل روان‌درمانگری (Therapy)
روان‌درمانگری به‌طور سنتی با شفای نقص کارکرد، درد و تعارضات درون‌فردی یا بین‌فردی سروکار دارد.۲
تمرکز درمانگری اغلب بر حل مشکلاتی است که ریشه در گذشته دارند و مانع عملکرد هیجانی سالم فرد در زمان حال می‌شوند، با هدف بهبود کارکرد روانشناختی عمومی.۲
در مقابل، در حالی که ممکن است احساسات و هیجانات مثبت خروجی طبیعی فرآیند کوچینگ باشند، تمرکز اصلی کوچینگ بر خلق استراتژی‌های عملی و دستیابی به اهداف مشخص معطوف به آینده است.۲
اگرچه هر دو ممکن است بر زمان حال تمرکز کنند، اما درمانگری به طور معمول با مسائل رفتاری یا هیجانی عمیق‌تر مرتبط است.۱
کوچینگ در مقابل مشاوره و منتورینگ (Consulting & Mentoring)
در مشاوره، افراد و سازمان‌ها مشاوران را به دلیل تخصص و دانش خاصشان استخدام می‌کنند.۲
پیش‌فرض مشاوره آن است که مشاور مسئله‌ای را شناسایی می‌کند، راه‌حل را تجویز می‌کند و حتی ممکن است در پیاده‌سازی آن نیز نقش داشته باشد.۲
به همین ترتیب، منتور یک متخصص باتجربه است که خرد و راهنمایی خود را بر اساس تجربیات شخصی‌اش ارائه می‌دهد.۲
فرایند کوچینگ اساساً از این الگو پیروی نمی‌کند؛ در کوچینگ، پیش‌فرض بر آن است که افراد و تیم‌ها خود توانایی ارائه راه‌حل‌های مناسب را دارند و نقش کوچ صرفاً حمایت از این فرایند اکتشافی از طریق رویکردها و چارچوب‌های خاص است.۲
کوچینگ شامل توصیه کردن و مشاوره دادن نیست و بر تحقق اهداف متمرکز است.۲
کوچینگ در مقابل سوپرویژن (Supervision)
سوپرویژن در مددکاری اجتماعی یک فعالیت ساختاریافته است که شامل تبادل اطلاعات در مورد عملکرد شغلی بین یک فرد آگاه (سوپروایزر) و فردی با دانش یا تجربه کمتر است.۱
هدف اصلی سوپرویژن، اطمینان از بالابودنِ سطح استانداردهای اقدامات و حفظ یکپارچگی حرفه‌ای است.۳
کوچینگ به خودی خود به عنوان یک شکل از سوپرویژن در محیط‌های مددکاری اجتماعی در نظر گرفته نمی‌شود ۱، بلکه فعالیتی است که توسط یک کوچ داخلی یا خارجی با تمرکز اصلی بر توسعه کارمند انجام می‌شود.۱
با وجود این تمایزات، برخی دیدگاه‌های نوآورانه مفهوم “کوچینگ سوپرویژن” را ترویج کرده‌اند.۴
تحلیلگران اذعان دارند که مهارت‌ها و رویکردهای کوچینگ و منتورینگ برای سوپروایزرهای مددکاری اجتماعی ضروری و مفید است.۴
توانایی سوپروایزر خوب در تعدیل رویکرد مداخله خود برای بهینه‌سازی موقعیت یادگیری مددکار تحت نظارت، نشان می‌دهد که کوچینگ می‌تواند به عنوان یک رویکرد وضعیتی (Dispositional Approach) در فرآیند سوپرویژن گنجانده شود.۴
در این حالت، کوچینگ به جای جایگزینی، به یک مجموعه مهارت‌های ضروری تبدیل می‌شود که به سوپروایزر اجازه می‌دهد تا بین نقش راهنما، منتور و کوچ جابجا شود.
جدول شماره ۱: مقایسه مفهومی کوچینگ با حرفه‌های حمایتی مرتبط در بستر خدمات اجتماعی
| ویژگی کلیدی | کوچینگ (Coaching) | روان‌درمانگری (Therapy) | مشاوره (Consulting) | سوپرویژن مددکاری (Supervision) |
| تمرکز زمانی | آینده و هدف‌گذاری اقدام‌گرا ۲ | گذشته و حال (شفای نقص کارکرد) ۲ | حال (تشخیص و تجویز) | حال (مدیریت عملکرد و ریسک) |
| هدف اصلی | خلق استراتژی‌های قابل اجرا برای اهداف مشخص ۲ | بهبود کارکرد روانشناختی عمومی و حل تعارض ۲ | ارائه تخصص و دانش برای حل مسئله ۲ | اطمینان از بالابودنِ سطج استانداردهای اقدامات ۳ |
| منبع راه‌حل | مراجع (اکتشاف و مسئولیت‌پذیری) ۲ | درمانگر و فرآیندهای بالینی | مشاور (تخصص و نسخه پیچی) ۲ | سوپروایزر (راهنمایی، نظارت و آموزش) ۴ |
| اقتباس در مددکاری | ابزار توسعه حرفه‌ای و شایستگی ۱ | مداخله بالینی برای بهداشت روان | منبع تخصصی بیرونی (گاهی) | ساختار سازمانی الزامی |
نقش رویکردهای مبتنی بر نقاط قوت و راه‌حل
کوچینگ به طور ذاتی با رویکردهای نوین مددکاری اجتماعی، به ویژه رویکردهای راه‌حل‌مدار و مبتنی بر نقاط قوت، همپوشانی دارد.
رویکرد راه‌حل‌مدار (Solution-Focused Approach) در مددکاری اجتماعی، به جای تمرکز بر ریشه‌های مشکل، بر نتایج دلخواه مشتری، اهداف و نقاط قوت او تأکید می‌کند تا افراد را توانمند سازد که کنترل زندگی خود را به دست گیرند و به سمت تغییر مثبت حرکت کنند.۵
این همسویی اساسی بین کوچینگ و مدل‌های مددکاری اجتماعی مدرن یک مزیت روش‌شناختی ایجاد می‌کند.
از آنجا که کوچینگ ماهیتی آینده‌نگر و اقدام‌محور دارد ۲، اجرای آن به مددکاران این امکان را می‌دهد که با اتخاذ یک مدل برنامه‌ریزی متمرکز بر هدف، از مراجعان حمایت کنند.۶
شواهد آکادمیک این پیوند را تأیید می‌کنند؛ به عنوان مثال، مداخلات مددکاری اجتماعی گروهی راه‌حل‌مدار نشان داده است که سودمندی بالینی در ارتقای تاب‌آوری مددجویان، نظیر نوجوانان، دارد.۷
این نتایج تأییدی بر اثربخشی مهارت‌های محوری کوچینگ (مانند تعیین مسیر و تمرکز بر اقدام) در عمل مددکاری اجتماعی است.۸
با این حال، یک خطر بالقوه در این ادغام وجود دارد که در آن مرزهای اصول مددکاری اجتماعی ممکن است تحت‌الشعاع قرار گیرد.
اگر کوچینگ بدون مرزهای مشخص در مدیریت مورد به کار رود، ممکن است تمرکز بر نیازهای پیچیده اجتماعی و عاطفی مددجو کمرنگ شود و به نفع دستیابی به خروجی‌های کمی و سریع سازمانی (به اصطلاح «موفقیت‌های سریع») تغییر یابد.
این امر مستلزم آن است که آموزش کوچینگ اطمینان دهد که استفاده از این تکنیک‌ها، اصل محوری مددکاری اجتماعی یعنی حق خودتعیین‌گری مراجع را تقویت می‌کند و نه تضعیف.
بخش دوم: کاربردهای تخصصی و مدل‌های عملیاتی کوچینگ در مددکاری اجتماعی
کاربرد کوچینگ در مددکاری اجتماعی در دو سطح اصلی قابل دسته‌بندی است:
توسعه داخلی نیروی کار و ارتقاء مهارت‌های عملیاتی در مدیریت مورد مددجویان.
کوچینگ به عنوان یک ابزار استراتژیک برای سازمان‌هایی که به دنبال بهبود مداوم عملکرد و انطباق با شیوه‌های مبتنی بر شواهد هستند، عمل می‌کند.
کوچینگ به عنوان راهبرد توسعه نیروی کار و اجرای شیوه‌های مبتنی بر شواهد (EBP)
یکی از مهم‌ترین کاربردهای کوچینگ در محیط‌های خدمات اجتماعی، نقش آن به عنوان ابزاری برای توسعه حرفه‌ای و سازمانی است.۱ کوچینگ پتانسیل زیادی برای بهبود عملکرد و تقویت رفتارهای عملی مددکاران در سطوح مختلف (فردی، رهبری و سازمانی) دارد.۱
عامل انتقال یادگیری و پیاده‌سازی EBP
شواهد نشان می‌دهد که کوچینگ به طور فزاینده‌ای برای حمایت از انتقال یادگیری و پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز شیوه‌های مبتنی بر شواهد (EBP) در سازمان‌های خدمات اجتماعی به کار گرفته می‌شود.۱
در حقیقت، کوچینگ کارکنان، همراه با فرآیندهای مناسب انتخاب و آموزش کارکنان، به عنوان یک مؤلفه اصلی و حیاتی در پیاده‌سازی موفق EBP در خدمات انسانی شناخته می‌شود.۱
کوچینگ در این زمینه به عنوان یک عامل محرک شایستگی عملی (Practice Competency Driver) و یک عامل پشتیبان پیاده‌سازی در ساخت ظرفیت سازمانی عمل می‌کند.۱
این نقش، کوچینگ را فراتر از یک ابزار ساده آموزشی قرار می‌دهد و آن را به یک مؤلفه استراتژیک برای تضمین کیفیت خدمات ارتقاء می‌بخشد.
توسعه رهبری و شایستگی‌های جدید
علاوه بر حمایت از عملکردهای روزمره، کوچینگ به طور گسترده‌ای برای توسعه رهبری و ارتقاء فرآیندهای سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد.۱
همچنین، در پاسخ به نیازهای مدرن محیط کار، کوچینگ برای حمایت از کارکنان در انجام گفتگوهای سخت و ضروری پیرامون مسائل تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) در محیط کار به کار می‌رود.۱
توانایی کوچینگ در تسهیل این گفتگوهای پیچیده، نشان‌دهنده نقش آن در توسعه ظرفیت سازمانی برای مدیریت چالش‌های اجتماعی و فرهنگی مدرن است و این امر آن را به یک ابزار مدیریتی استراتژیک تبدیل می‌کند.
کاربرد کوچینگ در مدیریت مورد (Case Management) مددجویان
کوچینگ به عنوان یک شایستگی محوری برای ارتقاء عملکردهای عملیاتی مددکاران، هم در تعامل با مددجویان (خارجی) و هم در فرآیندهای رهبری و مدیریتی (داخلی) تدریس می‌شود.۱
مدل‌های عملیاتی
یکی از ابزارهای شناخته‌شده در کوچینگ مددکاری اجتماعی، مدل GROW است که شامل مراحل هدف‌گذاری (Goal)، واقعیت‌یابی (Reality)، گزینه‌ها (Options) و ارزیابی/راه پیش رو (Will/Way Forward) می‌شود.
این مدل به دلیل ساختار گام به گام و تمرکز بر تعیین اهداف و پیگیری پیشرفت، در برنامه‌ریزی مورد استفاده قرار می‌گیرد.۶
همچنین، در مدیریت مورد سلامت برای افراد با نیازهای پیچیده اجتماعی و بهداشتی، چارچوب عملیاتی خاصی به نام COACH (C, O, A, C, H) معرفی شده است.۹
این مدل یک چارچوب تعامل مشارکتی است که برای ایجاد روابط درمانی معتبر و توانمندسازی افراد برای کنترل سلامتشان طراحی شده است.۹
مدل COACH شامل پنج مرحله کلیدی است:
- C (Create a care plan): ایجاد یک برنامه مراقبتی.
- O (Observe the normal routine): مشاهده روال عادی زندگی مراجع.
- A (Assume a coaching style): اتخاذ سبک کوچینگ در تعامل.
- C (Connect tasks with vision and priorities): مرتبط ساختن وظایف عملی با چشم‌اندازها و اولویت‌های مراجع.
- H (Highlight effort with data): برجسته کردن تلاش و پیشرفت مراجع با استفاده از داده‌ها.۹
این چارچوب عملیاتی، به دلیل تأکید بر ارتباط دادن وظایف با دیدگاه و اولویت‌های خود مراجع 9، به طور ضمنی با اصول مددکاری اجتماعی، به ویژه اصل محوری حق خودتعیین‌گری (Self-Determination) مراجع همراستا می‌شود.۱۰
این انطباق نشان‌دهنده پتانسیل کوچینگ برای کاربرد مؤثر در مدیریت مورد پیچیده، بدون نقض الزامات اخلاقی حرفه است.
تقویت تاب‌آوری و مدیریت بحران‌های نیروی کار
محیط‌های کاری پیچیده و چالش‌برانگیز خدمات اجتماعی، نیاز مبرمی به مددکاران اجتماعی تاب‌آور دارند.۱۱
تاب‌آوری حرفه‌ای به عنوان یک مؤلفه رابطه‌ای شناخته می‌شود که از طریق برنامه‌های درسی و آموزشی توسعه می‌یابد.۱۱
کوچینگ که بر بیرون کشیدن توانایی‌های بالقوه افراد متمرکز است و یک فرایند حمایتی برای رشد حرفه‌ای فراهم می‌کند ۲, می‌تواند به عنوان یک مکانیزم برای تقویت تاب‌آوری فردی و حرفه‌ای عمل کند.
آموزش مددکاری اجتماعی نقش اساسی در تقویت تاب‌آوری دارد، به ویژه زمانی که ارتباط بین دانشجویان و متخصصان را تقویت کند و تأمل انتقادی و مهارت‌های مورد نیاز برای هدایت زمینه‌های عملی را توسعه دهد.۱۱
در حالی که عواملی مانند سوپرویژن قوی، همکاران حامی، آموزش مداوم و خودمختاری به عنوان عوامل محافظت‌کننده در برابر خستگی شفقت و فرسودگی شغلی ذکر شده‌اند ۱۳، کوچینگ می‌تواند با ایجاد تمرکز بر اهداف شخصی و تقویت مسئولیت‌پذیری در قبال مسیر توسعه، به طور فعال در کاهش این فشارهای روانی و حفظ عملکرد مطلوب مؤثر باشد.
بخش سوم: ارزیابی شواهد اثربخشی و تحلیل شکاف‌های پژوهشی
علی‌رغم پذیرش روزافزون شایستگی‌های کوچینگ در حوزه خدمات اجتماعی، ارزیابی شواهد علمی پیرامون اثربخشی آن نیازمند رویکردی انتقادی است تا شکاف‌های دانشی موجود به درستی شناسایی شوند.
شواهد موجود پیرامون اثربخشی و نتایج
شواهد فعلی در مورد اثربخشی کوچینگ در مددکاری اجتماعی عمدتاً در دو حوزه متمرکز است:
شواهد بالینی و تمرین مبتنی بر راه‌حل
برخی مطالعات نشان می‌دهند که مداخلات مددکاری اجتماعی مبتنی بر راه‌حل (که با ماهیت کوچینگ همسو است)، می‌تواند اثربخشی بالینی در ارتقای تاب‌آوری مددجویان، نظیر دانش‌آموزان دختر نوجوان، داشته باشد.۷
همچنین، در مورد کار با مراجعان بیکار، گرچه اثربخشی کوچینگ راه‌حل‌مدار هنوز به طور کامل توسط مطالعات قوی اثبات نشده است، اما می‌توان پیوندی بین روش‌های کوچینگ و ارتقای بهزیستی روانشناختی مراجعان برقرار کرد.۸
این شواهد نشان‌دهنده قابلیت این رویکرد در سطوح مداخله مستقیم است.
شواهد سازمانی و توسعه نیروی کار
در سطح سازمانی، شواهد قویاً از نقش کوچینگ به عنوان یک ابزار بالقوه برای بهبود عملکرد، حمایت از توسعه رهبری و ارتقاء رفتارهای عملی در سازمان‌های خدمات اجتماعی حمایت می‌کند.۱
کوچینگ همچنین به عنوان روشی برای حمایت از گفتگوهای چالش‌برانگیز در مورد موضوعات حیاتی سازمانی مانند تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) گزارش شده است.۱
این کاربرد نشان‌دهنده توانایی کوچینگ در ارتقاء فرهنگ سازمانی و مدیریت تعاملات پیچیده درون سازمانی است.
تحلیل شکاف‌های دانشی و کمبود شواهد کمی
با وجود به رسمیت شناختن مزایای نظری کوچینگ، شکاف‌های دانشی پایداری درباره میزان استفاده، مناسب بودن و به ویژه اثربخشی کمی کوچینگ در محیط‌های مددکاری اجتماعی وجود دارد.۱
در حال حاضر، اطلاعات محدودی در مورد مناسب بودن کوچینگ در این محیط‌ها و گستره حضور و استفاده از آن در عمل وجود دارد.۱
تحلیل ادبیات موجود نشان می‌دهد که در حالی که متخصصان به صورت نظری باور دارند که کوچینگ مؤثر است، نیاز مبرمی به شواهد بیشتر در مورد گستره کاربرد و میزان اثربخشی آن در سطوح عملیاتی، رهبری و سازمانی احساس می‌شود.۱
این وضعیت نشان می‌دهد که پذیرش کوچینگ در خدمات اجتماعی تا کنون بیشتر بر اساس یک فناوری سازمانی مبتنی بر اعتقاد (Belief-based Organizational Technology) صورت گرفته است تا یک مداخله کاملاً مبتنی بر شواهد مددکاری اجتماعی.
برای اینکه کوچینگ بتواند به اعتبار کامل حرفه‌ای در این حوزه دست یابد، نیاز است که تحقیقات از تمرکز بر “پتانسیل” به سنجش نتایج عینی و کمی (شواهد استنباطی) تغییر جهت دهند.
به همین دلیل، انجام مطالعات پیمایشی و پژوهش‌های سیستماتیک برای ارزیابی کمی ارزش کوچینگ، به ویژه در مورد مسائل حیاتی نیروی کار مانند DEIB، ضروری تلقی می‌شود.۱
لزوم انطباق با نیازهای بومی مددکاری اجتماعی
تاریخچه کوچینگ حاکی از آن است که این روش از مدل‌های توسعه‌یافته برای محیط‌های شرکتی و سازمانی اقتباس شده است.۱
این امر لزوم بررسی دقیق تفاوت‌ها و شباهت‌های بین کوچینگ و عملکرد سنتی مددکاری اجتماعی را برجسته می‌سازد تا اطمینان حاصل شود که کاربرد آن در محیط‌های خدمات‌رسانی مناسب است.۱
هرگونه استراتژی ادغام کوچینگ باید به طور استراتژیک بر سنجش تأثیر آن بر نتایج مراجعان (Client Outcomes) متمرکز شود، نه اینکه صرفاً به بهبود عملکرد یا بهره‌وری کارمند بسنده کند.
این رویکرد تضمین می‌کند که کوچینگ به عنوان ابزاری در خدمت اصول مددکاری اجتماعی عمل کرده و صرفاً یک ابزار مدیریتی نیست.
بخش چهارم: موانع ساختاری، چالش‌های اخلاقی و استانداردهای حرفه‌ای
پیاده‌سازی موفق کوچینگ در سازمان‌های خدمات اجتماعی با چالش‌های ساختاری و ملاحظات اخلاقی پیچیده‌ای روبرو است که باید به دقت مدیریت شوند.
موانع سازمانی در محیط‌های خدمات اجتماعی
محیط مددکاری اجتماعی اغلب با چالش‌های ساختاری منحصر به فردی مواجه است که می‌تواند اجرای مؤثر مداخلات توسعه‌ای مانند کوچینگ را خنثی کند:
بار کاری سنگین و فرسودگی شغلی
حجم بالای پرونده‌ها (High Caseloads) به طور مکرر به عنوان یکی از دلایل اصلی جابجایی قابل پیشگیری کارکنان و نارضایتی شغلی ذکر شده است.۱۴
بار کاری بالا ریسک وقوع فرسودگی شغلی و خستگی شفقت (Compassion Fatigue) را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد.
۱۴ کوچینگ، که به ماهیت خود نیازمند زمان برای تأمل، هدف‌گذاری بلندمدت و توسعه است ۲، نمی‌تواند در محیط‌هایی که مددکاران درگیر فشار مداوم بحران هستند، به درستی عمل کند.۱۶
ناپایداری نیروی کار و محیط‌های بحران‌محور
نرخ بالای جابجایی کارکنان، یک مسئله قدیمی در بخش خدمات اجتماعی است که منجر به از دست رفتن تجربه، ناپایداری نیروی کار و کاهش پیوستگی خدمات برای مددجویان می‌شود.۱۵
سازمان‌هایی که با چنین ناپایداری مواجه هستند، ممکن است سرمایه‌گذاری طولانی‌مدت بر توسعه نیروی کار (نظیر کوچینگ) را پرخطر ببینند.
علاوه بر این، محیط‌های مددکاری اجتماعی اغلب واکنش‌گرا و بحران‌محور هستند ۱۶، وضعیتی که فرصت کمی برای تفکر، برنامه‌ریزی استراتژیک و توسعه بلندمدت (که اساس کوچینگ است) باقی می‌گذارد.
مقاومت در برابر تغییر
مقاومت در برابر تغییرات در سطوح مختلف سازمان‌های خدمات اجتماعی، به ویژه در هنگام تلاش برای ایجاد یا توسعه فرهنگ کوچینگ، امری مشهود است.۱۲
برای غلبه بر این موانع، سازمان‌ها باید یک ارزیابی دقیق از فرهنگ موجود انجام دهند تا نقاط قوت و چالش‌های احتمالی را درک کرده و یک نقشه راه عملیاتی برای پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ تنظیم کنند.۱۲
جدول شماره ۲: موانع ساختاری کلیدی در پیاده‌سازی کوچینگ در خدمات اجتماعی
| دسته موانع | موانع خاص سازمانی | پیامدهای سازمانی | ارتباط با کوچینگ |
| فشار کاری و منابع | حجم بالای پرونده‌ها، کمبود زمان و منابع مالی ۱۴ | فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی، افزایش ریسک ۱۴ | کوچینگ نیازمند فضای امن و زمان برای تأمل است که در شرایط بحرانی وجود ندارد ۱۶ |
| ثبات نیروی کار | نرخ بالای جابجایی کارکنان و از دست دادن متخصصان ۱۵ | ناپایداری نیروی کار، هزینه‌های بالا، کاهش پیوستگی خدمات | سرمایه‌گذاری بر توسعه طولانی‌مدت (مانند کوچینگ) توجیه اقتصادی ندارد ۱۵ |
| فرهنگ سازمانی | محیط‌های واکنش‌گرا و بحران‌محور ۱۶، مقاومت در برابر تغییر ۱۲ | جلوگیری از ایجاد فرهنگ کوچینگ و بیرون کشیدن پتانسیل‌ها | کوچینگ ماهیت پیشگیرانه و توسعه‌ای دارد، نه واکنشی |
فشارهای ساختاری مانند حجم بالای پرونده‌ها تنها چالش‌های عملیاتی نیستند؛ بلکه به طور زیربنایی، تهدیدهایی برای یکپارچگی اخلاقی حرفه محسوب می‌شوند. وقتی مددکار اجتماعی تحت فشار شدید فرسودگی شغلی قرار می‌گیرد، تمرکز بر تصمیم‌گیری اخلاقی مسئولانه و رعایت کامل استانداردها دشوار می‌شود.۳ بنابراین، کوچینگ داخلی که بر توانمندسازی نیروی کار و توسعه شایستگی متمرکز است، می‌تواند به عنوان یک استراتژی محافظت‌کننده برای حفظ سلامت روان کارکنان و کاهش خطر نقض استانداردهای اخلاقی ناشی از فشار کاری عمل کند.
الزامات اخلاقی و مدیریت روابط دوگانه
مددکاران اجتماعی موظف‌اند از منشور اخلاقی جامع خود پیروی کنند تا تصمیم‌گیری اخلاقی و رفتار مسئولانه را ارتقا دهند.۳ تعهد اولیه مددکاران به ترویج رفاه مراجعان و احترام به حق خودتعیین‌گری آن‌هاست.۱۰
هنگامی که مددکار اجتماعی در نقش کوچ عمل می‌کند، باید علاوه بر استانداردهای مددکاری اجتماعی (NASW)، به اصول اخلاقی فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) نیز پایبند باشد.۱۷
معضل روابط دوگانه
یکی از پیچیده‌ترین مسائل اخلاقی در کوچینگ، به ویژه در سازمان‌های خدمات اجتماعی، مدیریت روابط دوگانه (Dual Relationships) است.۱۸
رابطه دوگانه زمانی رخ می‌دهد که کوچ بیش از یک نوع رابطه با مراجع دارد (مثلاً همکار و کوچ داخلی). این روابط می‌تواند مرزهای حرفه‌ای را مبهم سازد، منجر به تعارض منافع شود و پتانسیل سوءاستفاده از عدم توازن قدرت را افزایش دهد.۱۸
ICF بر اهمیت حفظ مرزهای مناسب برای جلوگیری از سوگیری یا آسیب تأکید دارد و قویاً توصیه می‌کند از روابط دوگانه‌ای که می‌تواند قضاوت حرفه‌ای را مختل کند، اجتناب شود.۱۸
اگر یک رابطه دوگانه اجتناب‌ناپذیر باشد، شفافیت و بحث آزاد با مراجع برای رسیدن به توافق متقابل در مورد چگونگی مدیریت مرزها، حیاتی است.۱۸
عدم توازن قدرت سازمانی
اگر کوچینگ توسط یک کوچ داخلی که در سلسله مراتب سازمانی بالاتر قرار دارد (مانند مدیر یا سوپروایزر) انجام شود، خطر عدم توازن قدرت افزایش می‌یابد.
در این حالت، هدف کوچینگ (حمایت از رشد فردی) می‌تواند با اهداف مدیریت عملکرد تداخل پیدا کند. مددکار تحت کوچینگ ممکن است به دلیل ترس از تأثیر بر شغل خود، اهداف سازمانی را بر اهداف شخصی خود ترجیح دهد.
این وضعیت می‌تواند حق خودتعیین‌گری کارمند را مختل کرده و یک معضل اخلاقی سازمانی ایجاد کند که باید از طریق سیاست‌های سازمانی مشخص حل شود.
الزامات آموزش و احراز صلاحیت حرفه‌ای
مددکاران اجتماعی به طور کلی متعهد به یادگیری مستمر هستند تا شایستگی و اثربخشی خود را افزایش دهند و از شیوه‌های نوظهور و ملاحظات اخلاقی مطلع باشند.۳
برای مددکارانی که به دنبال ادغام نقش کوچ در حرفه خود هستند، استانداردهای آموزشی مشخصی وجود دارد.
استانداردسازی کوچینگ
سازمان‌هایی مانند فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) برای احراز صلاحیت‌های حرفه‌ای (مانند سطح Associate Certified Coach یا ACC) الزامات آموزشی سخت‌گیرانه‌ای را تعریف کرده‌اند. برای مثال، سطح ACC نیازمند حداقل ۶۰ ساعت آموزش (که ۴۸ ساعت آن باید بر شایستگی‌های اصلی ICF متمرکز باشد) و حداقل ۳۰ ساعت تعامل همزمان (Synchronous) با اساتید است.۱۹
گواهی‌نامه‌های تخصصی مددکاری
در عین حال، گواهی‌نامه‌های تخصصی در مددکاری اجتماعی که توسط نهادهایی مانند انجمن ملی مددکاران اجتماعی (NASW) ارائه می‌شود، نشان‌دهنده دستاوردهای حرفه‌ای و تخصص در حوزه‌های عملیاتی مانند مدیریت مورد است.۲۰
این گواهی‌نامه‌ها، که فراتر از مجوز رسمی هستند، داوطلبانه تلقی شده و نشان‌دهنده تعهد به پیشرفت حرفه‌ای هستند.۲۰
ترکیب دانش تخصصی مددکاری اجتماعی با شایستگی‌های استاندارد کوچینگ، می‌تواند ارزش حرفه‌ای و اعتبار مداخله کوچینگ در خدمات اجتماعی را به طور چشمگیری افزایش دهد.
بخش پنجم: نتیجه‌گیری، توصیه‌های راهبردی و مسیر پیش رو
کوچینگ، به‌عنوان یک ابزار توسعه‌ای قدرتمند و آینده‌محور، پتانسیل قابل توجهی برای تقویت شایستگی‌های نیروی کار، حمایت از پیاده‌سازی شیوه‌های مبتنی بر شواهد و بهبود نتایج پایدار مددجویان در سازمان‌های خدمات اجتماعی دارد.
موفقیت در ادغام این روش منوط به درک دقیق تفاوت‌های روش‌شناختی آن با سایر حرفه‌های حمایتی، مدیریت موانع ساختاری سازمانی و پایبندی شدید به ملاحظات اخلاقی است.
جمع‌بندی و پتانسیل‌های هم‌افزایی
تحلیل‌ها نشان می‌دهد که کوچینگ یک کاتالیزور بالقوه برای توسعه ظرفیت سازمانی است، به ویژه از طریق نقش آن به عنوان عامل پشتیبان پیاده‌سازی اقدامات مبتنی بر شواهد.۱
ماهیت کوچینگ که بر اهداف مشخص، اقدام، و مسئولیت‌پذیری متمرکز است ۲، به خوبی با رویکردهای راه‌حل‌مدار و مبتنی بر نقاط قوت مددکاری اجتماعی همخوانی دارد.۵
مدل‌های عملیاتی مانند COACH نشان می‌دهند که چگونه می‌توان از یک چارچوب کوچینگ برای تقویت خودتعیین‌گری مراجع در مدیریت مورد پیچیده استفاده کرد.۹
با این حال، یک واقعیت مهم وجود دارد:
در حالی که کوچینگ به طور گسترده‌ای در حال استفاده است و مزایای نظری آن شناخته شده است، همچنان به عنوان یک تکنولوژی اعتقادی عمل می‌کند و شکاف‌های دانشی قابل توجهی در مورد اثربخشی کمی و عینی آن بر نتایج مراجعان وجود دارد.۱
توصیه‌های راهبردی برای سازمان‌ها و سیاست‌گذاران
برای اطمینان از پیاده‌سازی موفق کوچینگ در بستر خدمات اجتماعی، اقدامات زیر توصیه می‌شود:
۱. بازسازی ساختاری برای تأمل: سازمان‌ها باید به طور جدی به مشکلاتی مانند حجم بالای پرونده‌ها و نرخ جابجایی کارکنان رسیدگی کنند.۱۴ کوچینگ یک راه‌حل موقتی برای حل مشکلات ساختاری نیست؛ بلکه یک ابزار توسعه‌ای است که نیازمند فضای امن و زمان کافی برای تأمل و اقدام است. سرمایه‌گذاری بر ثبات نیروی کار، پیش‌شرط لازم برای اثربخشی هرگونه مداخله توسعه‌ای طولانی‌مدت است.
۲. ایجاد و ارزیابی فرهنگ کوچینگ: مدیران ارشد باید با انجام ارزیابی‌های دقیق از فرهنگ سازمانی، موانعی مانند مقاومت در برابر تغییر را شناسایی کرده و نقشه راهی را برای توسعه نسل بعدی رهبران با استفاده از شایستگی‌های کوچینگ تنظیم کنند.۱۲
۳. استانداردسازی داخلی نقش‌ها: برای رفع معضل روابط دوگانه، سازمان‌ها باید خط‌مشی‌های صریحی را تدوین کنند که مرز بین کوچینگ توسعه‌ای (Developmental Coaching) و مدیریت عملکرد (Performance Management) را تعیین کند. در صورت استفاده از کوچ‌های داخلی، باید شفافیت کامل در مورد محدودیت‌های نقش و حفاظت از حق خودتعیین‌گری کارمند/مددکار فراهم شود.
توصیه‌هایی برای آموزش و احراز صلاحیت حرفه‌ای
۱. تلفیق آموزشی انتقادی: برنامه‌های درسی مددکاری اجتماعی باید مهارت‌ها و رویکردهای کوچینگ (مانند رویکرد راه‌حل‌مدار) را در کنار تمرین تأمل انتقادی در آموزش میدانی بگنجانند. این امر به تقویت تاب‌آوری حرفه‌ای مددکاران کمک کرده و آن‌ها را برای پیچیدگی‌های محیط عملیاتی آماده می‌سازد.۱۱
۲. آموزش اخلاقی دوسویه: دوره‌های آموزشی باید به طور خاص بر مدیریت تضاد منافع و مرزهای حرفه‌ای در روابط دوگانه (کوچ و مددکار اجتماعی) متمرکز شوند تا اطمینان حاصل شود که مددکاران به طور همزمان به کدهای اخلاقی NASW و استانداردهای ICF پایبند هستند.۱۰
۳. ترویج صلاحیت‌های تلفیقی: تشویق مددکاران اجتماعی به کسب گواهی‌نامه‌های تخصصی کوچینگ (ICF) و تخصصی مددکاری اجتماعی (NASW) برای استانداردسازی و اعتبارسنجی سطح شایستگی‌ها در این حوزه بین‌رشته‌ای.۱۹
پیشنهادات پژوهشی برای مسیرهای آینده
مسیر آینده پژوهش باید با هدف پر کردن شکاف‌های دانشی موجود و اعتبارسنجی کمی کوچینگ به عنوان یک مداخله مبتنی بر شواهد در مددکاری اجتماعی دنبال شود:
۱. مطالعات کمی و طولی: انجام پژوهش‌های شبه‌آزمایشی و طولی سیستماتیک برای ارزیابی کمی اثربخشی کوچینگ در زمینه‌های مختلف مددکاری اجتماعی. این مطالعات باید فراتر از سنجش متغیرهای سازمانی (مانند عملکرد کارمند) رفته و تأثیر مستقیم کوچینگ بر نتایج پایدار مراجعان (مانند افزایش تاب‌آوری بلندمدت، استقلال و کیفیت زندگی) را ارزیابی کنند.۱
۲. پژوهش بر موضوعات نوظهور: تمرکز بر ارزیابی ارزش کوچینگ در رابطه با مدیریت چالش‌های مدرن نیروی کار، مانند ترویج تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) در سازمان‌های خدمات اجتماعی.۱
۳. تحلیل هزینه‌فایده سازمانی: انجام تحقیقات برای تعیین توجیه اقتصادی سرمایه‌گذاری بر کوچینگ در مقایسه با سایر مداخلات توسعه‌ای، به ویژه در شرایطی که موانع ساختاری (مانند جابجایی بالا) وجود دارد.
منابع مورداستناد
- Coaching and Social Work: A Strategy for Developing Leadership …, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://journals.indianapolis.iu.edu/index.php/advancesinsocialwork/article/download/24949/24432/51522
- تفاوت کوچینگ با سایر حرفه های مشابه مانند روان درمانی, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://impactcoaching-mena.com/blog/coachingconcepts/P1096-coaching-vs-professions.html
- اصول و ارزش‌های بنیادین در منشور اخلاقی مددکاران اجتماعی – سلامت نیوز, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.salamatnews.com
- COACHING, MENTORING AND CONSULTATION: THE SAME BUT DIFFERENT ACTIVITIES IN SUPERVISION OF SOCIAL WORKERS IN SOUTH AFRICA?, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://socialwork.journals.ac.za/pub/article/view/90/81
- Solution-Focused and Strength-Based Approaches in Social Work – ACAP, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.acap.edu.au/news-and-opinion/solution-focused-and-strength-based-approaches-in-social-work/
- کوچینگ در مددکاری اجتماعی: راهی به سوی بهبود و موفقیت – سیویلیکا, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://civilica.com/note/8246/
- اثربخشی مددکاری اجتماعی گروهی با رویکرد راه حل مدار بر ارتقاء تاب‌آوری نوجوانان, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://rjsw.atu.ac.ir/article_12210.html
- Using Solution-Focused Coaching in Social Work Practice with the Long-Term Unemployed to Promote Their Well-Being – PubMed Central, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10049261/
- COACH framework – Camden Coalition, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://camdenhealth.org/work/the-coach-framework/
- Social Workers’ Ethical Responsibilities to Clients, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.socialworkers.org/About/Ethics/Code-of-Ethics/Code-of-Ethics-English/Social-Workers-Ethical-Responsibilities-to-Clients
- آموزش مددکاری اجتماعی و تاب آوری حرفه ای, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://iraniansocialworkers.ir
- ۷ گام کلیدی برای توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها – – آکادمی FCA انگلستان, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://icoachtraining.com
- The contribution of organisational factors to vicarious trauma in mental health professionals: a systematic review and narrative synthesis – PubMed Central, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8820814/
- Five Ways High Caseloads Hinder Social Work – Walden University, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.waldenu.edu/online-masters-programs/master-of-social-work/resource/five-ways-high-caseloads-hinder-social-work
- Strengthening the workforce: Retention in social work – Research in Practice, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.researchinpractice.org.uk/media/jo2plmhz/strengthening-the-workforce-retention-in-social-work-sb-web.pdf
- Social Workers’ Perceived Barriers and Facilitators to Social Work Practice in Schools: A Scoping Review – Oxford Academic, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://academic.oup.com/bjsw/article/54/6/2661/7639368
- ICF Code of Ethics | Ethical Guidelines for Coaches – International Coaching Federation, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://coachingfederation.org/resource/icf-code-of-ethics/
- The Ethics Of Dual Relationships In Coaching: Navigating Personal And Professional Boundaries – Life Purpose Institute, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://lifepurposeinstitute.com/the-ethics-of-dual-relationships-in-coaching/
- Education and Training Requirements: ICF Credentials – International Coaching Federation, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://coachingfederation.org/credentialing/prepare-for-icf-credential-application/education-training-requirements/
- Credentials & Certifications – National Association of Social Workers, زمان دسترسی: اکتبر ۱۳, ۲۰۲۵، https://www.socialworkers.org/Careers/CredentialsCertifications
